La justice européenne admet l'interdiction du voile en entreprise... dans des cas extrêmement limités

Une entreprise peut-elle interdire à une salariée de porter le foulard au travail ? La question est complexe, et la réponse donnée par la justice européenne plus subtile qu'elle n'y parait. La CJUE devait se prononcer sur deux cas, l'un en Belgique et l'autre en France.

Dans le premier, le "cas belge", une jeune femme souhaitait, trois ans après son recrutement comme réceptionniste, porter le voile sur son lieu de travail, une société fournissant des services de sécurité et de surveillance. Elle a été licenciée sur ce motif, sur la base du règlement de l'entreprise qui bannit tout signe politique ou religieux. Dans cette situation, la cour européenne a estimé qu'il n'y avait pas de discrimination.

Dans le "cas français", en revanche, la cour estime que la discrimination était bien constituée. Une ingénieure française avait été licenciée suite à la plainte d'un client après une réunion où elle portait le voile. Or pour les magistrats européens, la demande d'un client "ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante", encore moins pour justifier un licenciement.

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Une exception extrêmement limitée

La CJUE ouvre donc bien une porte à l'interdiction du port du voile en entreprise, mais une toute petite porte : la règle reste le respect des convictions des salariés, mais l'exception peut être justifiée dans deux cas très précis.

• Soit le règlement prévoit l'interdiction du port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux, sans pour autant présenter un désavantage particulier pour certaines personnes (en l'espèce, les femmes musulmanes)
• Soit le règlement prévoit cette interdiction, elle présente un désavantage particulier pour certaines personnes, mais elle doit alors être justifiée à la fois par la poursuite d'une politique de neutralité et elle est appropriée et nécessaire.

Un critère que la justice européenne limite encore plus, en précisant qu'on ne peut considérer une exigence professionnelle comme "essentielle et déterminante" que dans des conditions très strictes : il faut "une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice d‘une activité professionnelle". En revanche, "des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers d'un client", ne peuvent pas justifier une discrimination.