La neutralité religieuse en entreprise est-elle possible ?

La neutralité religieuse en entreprise est tendance. La loi El khomri, voté cet été, prévoit un nouvel article donnant la possibilité d’introduire dans le règlement interne de l’entreprise un principe de neutralité religieuse. Et dans ses propositions, le candidat Fillon aux primaires a fait savoir qu’il veut aller plus loin. Pourquoi ce besoin de supprimer toute expression religieuse de nos bureaux?

Est-ce que cela signifie qu’il y a beaucoup de problèmes ou de conflits du fait d’expression religieuse en entreprise ? Non. Mais le religieux devient bien une préoccupation de plus en plus de patrons et de salariés. Selon une étude, faite chaque année depuis cinq ans, sur le fait religieux en entreprise par l'institut Randstad et l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise, de plus en plus de salariés, 65% en 2016 contre 50% en 2015, estiment que le fait religieux intervient dans la vie interne de l’entreprise. Mais les cas de blocages, de litiges, de problèmes, restent assez limités, 12%. D’un côté, c’est le signe que la religion est moins taboue, et que les personnes osent en parler. Mais cela peut poser problème aux managers, qui, parfois, ne savent pas comment se situer, ni jusqu’où ils peuvent aller, d’autant plus qu’ils craignent ensuite un contentieux avec les salariés, qui, comme le montre l’exemple de l’affaire Baby Loup, peut aller jusque devant la justice européenne. Et c’est pour cela qu’ils sont demandeurs de règles plus précises

Toutes les entreprises sont-elles logées à la même enseigne ?

Non il y a deux catégories d’entreprises qui ont un statut particulier au regard de l’expression de la religion.

- Les entreprises publiques ou contribuant au service public, où il y a une obligation de neutralité. Il semble que ce soit le cas de France Inter, par exemple. Même si, dans d’autres pays, cela n’existe pas : en Grande Bretagne, il y a des femmes voilés policières, ou bien journalistes.

- Les entreprises de « convictions » (caractère propre) : les diocèses, les associations musulmanes, juives, les établissements d’enseignement catholiques. Là, en revanche, la religion peut-être utilisée comme discriminant pour des postes de ces associations : on est recruté sur un critère religieux notamment.

Mais pour les autres entreprises, qu’en est-il ?

Le principe, c’est la liberté : liberté de conviction, bien sûr, mais aussi d’expression. Cette dernière peut cependant faire l’objet de limites. Depuis la loi El Kohmri, les entreprises peuvent donc introduire dans leur règlement intérieur un principe de neutralité, qui leur permet de limiter cette expression : « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés ». Mais la loi El Kohmri elle-même nuance beaucoup cette possibilité, en l’assortissant de conditions assez floues : il faut que cela soit « justifié » par les besoins du travail, et que cela reste proportionnel. Il ne faut jamais oublier, dans notre pays, que le principe, où que l’on soit, c’est la liberté d’expression.

Concrètement, jusqu’où peut-on interdire la religion ?

Comme cela reste assez flou, le ministère du travail a été obligé de publier un guide, qui est disponible désormais sur internet, et qui prévoit des situations très concrètes.

Par exemple : un salarié peut-il refuser de participer à un repas d’affaire où les prescriptions alimentaires de sa religion ne sont pas prises en compte ? Peut-on avoir une Menora sur son bureau ? A-t-on le droit de porter un voile ? Ce dernier cas est le plus polémique. Si le règlement intérieur l’interdit, il faut que cela soit justifié par le travail lui-même. On attend une importante décision de la Cour de Justice de l’Union européenne là-dessus, c’est dire si ce sujet est mouvant. Il faut aussi noter qu’il y a souvent, derrière une demande de neutralité religieuse, des préjugés sociaux. Par exemple, une entreprise acceptera sans sourciller que les personnes qui font le ménage dans ses locaux portent un voile. Elle sera beaucoup plus réticente pour un cadre supérieur…

Au fond, faut-il aller plus loin et exiger la neutralité religieuse en entreprise ?

Non, ce n’est pas souhaitable, et sans doute que de toute façon, le Conseil constitutionnel censurerait une telle disposition, contraire aux droits fondamentaux, dont fait partie l’expression de ses convictions religieuses

On voit bien aujourd’hui que les entrepreneurs ont besoin d’être rassurés, et qu’ils peuvent souhaiter, pour que ce soit plus simple, interdire tout simplement tout religieux. Mais il faut tenir compte de deux éléments, me semble-t-il. D’une part, la revendication des salariés que l’on tienne compte de leurs convictions religieuses (pour des jours de congé, des régimes alimentaires) entre dans le cadre plus large de la demande croissante, qui est soulignée par tous les sociologues du travail, d**’une prise en compte de la situation individuelle de chacun.** temps aménagé pour tenir compte des enfants, mais aussi pour aider des parents malades, revendications alimentaires pour des régimes particuliers (sans gluten, vegan…), prise en compte de préférence particulière. La religion n’échappe pas à ce phénomène, et on peut se demander pourquoi on tiendrait compte du sans gluten plus que du hallal…

De plus, il faut faire attention : si l’on bannit, par principe, toute expression religieuse en entreprise, en refusant de voir qu’il y a un sujet, et sans lui laisser une place dans le dialogue, cela risque de revenir d’une autre manière, plus violente : le religieux, que l’on a ainsi chassé par la porte, risque alors de revenir par la fenêtre, et de manière plus violente. La situation religieuse peut être un problème de management, comme la situation familiale d’un salarié, ou toute autre situation particulière. Comme tout problème de management, sa résolution doit se faire dans un espace de dialogue, et il ne faut pas refuser d’en parler. Les enquêtes prouvent que l’on trouve le plus souvent un terrain de consensus, à condition d’accepter le dialogue.